Leitungskräfte in Kindereinrichtungen agieren oft in einem äußerst komplexen Spannungsfeld:
- emotionale Nähe zum Team
- professionelle Führungsverantwortung
- hohe Belastung der Mitarbeitenden
- strukturelle Herausforderungen
- kindbezogene Krisensituationen
Daraus ergeben sich folgende oft zentrale Führungsschwerpunkte, um die übernommene Rolle gestärkt und wirksam auszufüllen:
- Führungsklarheit und Rollensicherheit etablieren
Ziel: Stärkung der Leitungskompetenz durch bewusste Abgrenzung und Klarheit
Warum: Leitungskraft ist aus dem Team herausgewachsen, was zu Rollenkonflikten führt.
Maßnahmen:
Rollenklärung: Erarbeiten und kommunizieren, wann sie in welcher Rolle handeln (z. B. Leitung vs. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter).
Führung sichtbar machen: Verantwortung übernehmen, ohne dabei autoritär zu wirken – klare Entscheidungen treffen und vertreten.
Unterstützungssysteme aufbauen: Ein mögliches Leitungstandem bietet die Chance auf gegenseitige Entlastung und Perspektiverweiterung.
- Teamentwicklung und Wir-Gefühl stärken
Ziel: Wiederherstellung von Vertrauen, Zugehörigkeit und emotionaler Sicherheit
Warum: Das Team ist belastet, verunsichert und teilweise rückwärtsgewandt.
Maßnahmen:
Teamtag und Rituale nutzen: Gemeinsame Teamziele erarbeiten (z. B. „Wie wollen wir mit den Kindern umgehen?“) und Rituale wie „Positives Feedback“ etablieren.
Supervision verankern: Regelmäßige externe Supervision institutionalisiert emotionale Entlastung und Reflexion.
Teamprozess begleiten: Über Vergangenheit sprechen, aber lösungsorientiert in die Zukunft schauen („Was lernen wir daraus?“ statt Schuldfragen).
- Kommunikation strukturieren und kultivieren
Ziel: Transparenz und Sicherheit schaffen
Warum: Schlechte Kommunikation kann Auslöser für Eskalationen sein; gibt es deshalb viele Unsicherheiten im Team?
Maßnahmen:
Regelkommunikation einführen: z. B. wöchentliche Kurz-Check-ins, monatliche Fallbesprechungen.
Transparente Entscheidungsprozesse: Beteiligung ermöglichen (z. B. bei Konzepten wie dem Schlafkonzept), aber mit klaren Leitplanken.
Feedbackkultur entwickeln: Fortlaufendes Geben und Einholen von Feedback, auch zur Leitung selbst.
- Handlungssicherheit für Mitarbeitende schaffen
Ziel: Sicherheit durch verbindliche Rahmen und klare Haltungen
Warum: MA brauchen Orientierung im Umgang mit herausfordernden Kindern und im Kontext der Partizipation.
Maßnahmen:
Handlungsleitfäden entwickeln: Konkrete, praxistaugliche Guidelines zum Umgang mit Autismus, Migration, Partizipation, etc.
Verhaltensampel und Kodex: Konsequent umsetzen und im Alltag verankern – ggf. in Kleingruppen reflektieren.
Fortbildungen anbieten: Themen wie „Grenzen partizipativ setzen“, „nonverbale Signale erkennen“, „Deeskalation“ o. ä.
- Persönliche Ressourcen der Leitung stärken
Ziel: Nachhaltige Führungsfähigkeit sichern
Warum: oft hohe Reflexionsfähigkeit, aber Schwierigkeiten, Hilfe aktiv anzunehmen.
Maßnahmen:
Coaching nutzen: z.B. gezielt am Thema „Hilfe annehmen“ arbeiten (z. B. Delegation, Austausch).
Selbstfürsorge üben: Strategien zur Psychohygiene und Resilienz entwickeln; Frühwarnzeichen ernst nehmen.
Fremdbild aktiv einholen: Strukturierte Rückmeldeschleifen
Z. B. 360°-Feedback: Es liefert wertvolle Einblicke aus verschiedenen Perspektiven, einschließlich Vorgesetzten, Kollegen und Mitarbeitern, wodurch eine tiefere und breitere Einschätzung der Fähigkeiten und Entwicklungsmöglichkeiten erfolgt. Wikipedia
Z.B. Peer-Coaching bzw. Peer-Beratung (englisch: peer counseling) bezeichnet die Beratung durch Menschen mit denselben Merkmalen bzw. in derselben Lebenssituation wie der/ die Beratende. Wikipedia
- Kultureller Wandel aktiv gestalten**
Ziel: Entwicklung einer resilienten und zukunftsfähigen Einrichtungskultur
Warum: Die Einrichtung hat viel erlebt – nun braucht es eine Neuausrichtung.
Maßnahmen:
Wertearbeit anstoßen: Was ist unser pädagogischer Kern? Wie wollen wir mit Belastung, Fehlern und Konflikten umgehen?
Zukunftsbild mit Team entwickeln: Gemeinsam überlegen, wie die Kita in 3 Jahren aussehen soll.
Stolz wieder zulassen: Positives sichtbar machen – z. B. Erfolge feiern, Geschichten des Gelingens sammeln.
Fazit:
Die Führungskraft steht vor der komplexen Aufgabe, ein belastetes Team neu zu strukturieren, ihre Führungsrolle aus dem Kolleg\*innenstatus heraus zu festigen und gleichzeitig eine belastbare Team- und Einrichtungskultur aufzubauen. Dafür sind folgende drei Kernschwerpunkte zentral:
- Professionalisierung der Leitung (Führungskraft stärken, Rollen klären, Selbstfürsorge ermöglichen)
- Teamentwicklung (Kommunikation, Wertschätzung, emotionale Sicherheit, gemeinsam neue Perspektiven entwickeln)
- Pädagogisch-strukturelle Orientierung geben (Handlungsleitfäden, Kodex, Bildungsplan mit Leben füllen)